Psychologische Sicherheit - Führungsperspektive

00:00:00: Hallo und herzlich willkommen zu einer neuen Folge des Quick and Busy Podcasts. Heute geht es noch

00:00:10: einmal um das Thema psychologische Sicherheit und zwar aus Führungsperspektive. Ich möchte

00:00:16: dir heute nochmal ganz explizit Tipps geben, wie du als Führungskraft dafür sorgen kannst,

00:00:21: dass die psychologische Sicherheit in deinem Team sich PöApö verbessert, vielleicht sogar auch gar

00:00:26: nicht nur in kleinen Schritten, sondern gegebenenfalls sogar radikal, wenn du die Dinge umsetzt,

00:00:31: die ich dir hier mitgebe. In der letzten Folge habe ich ja schon mal aus der Team

00:00:36: sich herausgesprochen und da habe ich auch am Ende dir erzählt, dass das als Führungskraft

00:00:40: natürlich genauso wichtig ist. Da ging es um die drei Punkte, Schenke vertrauen. Das ist natürlich

00:00:44: als Führungskraft genauso wichtig. Schenke deiner Mannschaft vertrauen. Das ist das erste Gut,

00:00:49: was man braucht, um ein Sicherheitsgefühl zu bekommen. Und deswegen ist es natürlich genauso

00:00:53: wichtig, wenn du als Führungskraft agierst. Der zweite Punkt aus der letzten Folge war,

00:00:58: stehe zu deinem Wort. Lebe das, was du sagst. Und das ist natürlich genauso gerade als Vorbildfunktion,

00:01:05: Führung elementar, dass du zu dem, was du sagst, auch stehst, dass du auch, wenn du ja sagst,

00:01:11: ja meinst und dass du im Zweifel einfach auch immer transparent bist bei deinen Entscheidungen.

00:01:18: Und das Thema offene Feedback Kultur war das dritte. Aus der letzten Folge auch,

00:01:22: das ist als Führungskraft natürlich umso wichtiger. Denn natürlich ist Feedback eine der

00:01:26: zentralen Führungsaufgaben, die wir haben. Wobei es eben auch völlig in Ordnung ist,

00:01:30: wenn Feedback in ein bis Teams gelebt wird. Weil das ist für gute Teams einfach auch elementar.

00:01:34: Und da geht es nicht nur darum, dass es quasi von oben nach unten Feedback gibt,

00:01:37: sondern das Ganze in 360 Grad Form, also sprich jeder gibt jedem Feedback. Und das ist natürlich

00:01:44: für mich genau die Brücke, vordere Feedback ein. Als Führungskraft ist es extrem wichtig,

00:01:48: dass auch du eine Rückmeldung bekommst. Und deswegen sorge dafür, dass du Feedback bekommst,

00:01:53: sorge dafür, dass du deinen Team Schulz da drin, sofern sie es noch gar nicht sind,

00:01:58: wie man Feedback gibt, welche Feedback regeln ist, welche Methoden. Sorge dafür, dass dein Team

00:02:04: da möglichst keine Barriere spürt, sondern dass es in die Aktivität kommt. Und apropos Aktivität,

00:02:12: ich erlebe immer wieder ganz viele Firmen, die zum Beispiel auch eine Open Door Philosophie leben.

00:02:16: Also sprich, dass die Führungskraft eine Open Door, wo man jederzeit zu ihr kommen kann.

00:02:21: Das finde ich ist wirklich etwas Schönes und ist absolut hilfreich auch für die psychologische

00:02:26: Sicherheit in deinem Team. Ich möchte aber an dieser Stelle auf eine Sache hinweisen,

00:02:30: die du berücksichtigen solltest. Und zwar bei der Open Door erwartest du implizit eigentlich

00:02:36: permanent, dass dein Mitarbeiter oder deine Mitarbeiterin zu dir kommen muss, wenn sie was

00:02:40: möchte. Aber das ist auf der anderen Seite gleichzeitig ein Hinderungsgrund. Denn das kann

00:02:45: ja sein, dass sich die Menschen gar nicht trauen, zu dir zu kommen, selbst wenn die Tür offen ist.

00:02:49: Eine Open Door sorgt ja noch nicht für das Vertrauen. Und deswegen ist mein Tipp, gerade

00:02:53: wenn du vielleicht auch neu in der Rolle der Führungskraft bist oder ein Team neu übernimmst,

00:02:57: auch wenn du schon eine erfahrene Führungskraft bist, du kennst die Vorgeschichte nicht von den

00:03:01: Leuten. Du weißt nicht, ob es diese Open Door schon vorher gab, ob sie gut gelebt wurde oder ob es

00:03:07: immer nur hieß. Die Tür ist offen, aber in Wirklichkeit war sie es nicht. Das heißt, du musst einfach

00:03:11: auch hier gucken, wo steht da ein Team gerade, kommen die wirklich schon aktiv auf dich zu? Und

00:03:17: falls nicht, dann ist es dein Job, aktiv auf die zu zu gehen. Also nicht warten nach dem Motto,

00:03:22: ja jetzt müssen die den nächsten Schritt machen. Nein, wenn der Schritt nicht kommt,

00:03:25: dann bist du an der Reihe. Selbst wenn du schon zwei oder drei Schritte auf die zugemacht hast,

00:03:29: dann braucht es vielleicht noch einen weiteren. Dann ist vielleicht die Kluft noch zu groß gewesen.

00:03:33: Und nochmal, das hat wahrscheinlich nicht mal zwingend was mit dir als Person zu tun,

00:03:37: sondern ganz oft aus den Vorerfahrungen deiner Teammitglieder. Denn wenn es da zum Beispiel

00:03:43: vorher eine eher autoritäre Führungskraft gab oder vielleicht sogar eine cholerische Führungskraft,

00:03:47: dann hat man alles gemacht, aber man ist in der Regel möglichst nie auf den Chef zugegangen,

00:03:51: sondern man eher probiert, drumrum zu kommen. Und nur weil der Chef sich ändert, heißt das nicht,

00:03:56: dass mein Muster dann auf einmal auch anders ist oder sich sofort sagt, oh ja, jetzt gehe ich mit

00:03:59: ganz viel Vertrauen und Offenheit in jedes Gespräch mit meinem Chef, kritisiere ihn vielleicht sogar

00:04:03: noch oder sie oder bringen sofort neue innovative Ideen ein. Nein, das muss wachsen, das ist eben

00:04:09: Basisvertrauen, das ist das Miteinander in Kontakt kommen, sich kennenlernen und deswegen sage ich dir,

00:04:15: geh bitte aktiv auf deine Mitarbeitenden zu und sorge nicht dafür, dass es heißt, ihr müsst

00:04:22: schon zu mir kommen. Das hat was mit Vorbild zu tun, das hat was mit Vorbildfunktion zu tun und

00:04:28: für mich ist eine Führungskraft immer auch ein Vorbild. Ja, du entscheidest jetzt nachher, ob du

00:04:33: ein gutes Beispiel bist oder ob du ein schlechtes Beispiel bist, das hast du aber in der Hand und

00:04:39: solange du dir über deine Vorbildfunktion bewusst bist, dass es zum Beispiel eben wichtig ist,

00:04:43: man wird dich anschauen, du bist die Chefin oder der Chef, auf dem man guckt und von dem man sich

00:04:49: auch Dinge abguckt. Das kann sein, dass du die Führungskraft bist, von der ich lerne, wie es

00:04:55: richtig geht oder vielleicht auch von der ich lerne, wie man es besser nicht machen soll. Und

00:05:01: diese Vorbildfunktion zeigt sich bei mir immer an einem ganz wichtigen Punkt, der auch bei einem

00:05:05: Thema psychologischer Sicherheit ist.

00:05:06: ein sehr sehr elementarer Punkt ist, nämlich das Thema Fehlerkultur. Fehlerkultur leben aus

00:05:14: Fehlern lernen. Das lesen wir an jeder Ecke und Kante und ist eine der absoluten Unterschiede

00:05:19: gewesen bei der Aristotely Studie von Google zum Thema "Wie gehen erfolgreiche Teams mit

00:05:25: Fehlern um im Gegensatz zu denen nicht zu erfolgreichen?" Fehler waren selbstverständlich,

00:05:29: es wurde über Fehler gesprochen und zwar nicht mit dem Fingerpointing. "Du hast wieder was falsch

00:05:34: gemacht, sondern hey, ist der Fehler passiert, wie können wir dafür sorgen, dass der nicht anderen

00:05:37: auch noch passiert?" Also auch hier ein Perspektivwechsel. Weg von Vorwurf, weg von "Oh Gott,

00:05:43: wir haben es falsch gemacht" hinzu. Hey, was lernen wir daraus? Und das ist genau das,

00:05:47: wo du als Führungskraft eine Vorbildfunktion hast, dass du zum einen diese Kultur vorlebst,

00:05:53: das heißt also, dass du eben auch nicht ins Fingerpointing gehst und noch wichtiger als

00:05:58: Vorbildfunktion im Bereich Führung beim Thema Fehlerkultur, gebe deine eigenen Fehler zu. Zeige

00:06:05: Fehlbarkeit, denn darüber kannst du tatsächlich vorleben, dass es okay ist Fehler zu machen,

00:06:11: weil es ist immer so schön, wenn es heißt, ja ja, wir leben in Fehlerkultur, aber Fehler macht

00:06:16: ja keiner. Verstehst du? Das heißt also, in dem Moment, wenn du so sagst, ja ja, wir darf

00:06:20: jeder Fehler machen, aber ich mache keine Fehler, damit strahlst du ja genau das aus,

00:06:24: nämlich, dass du eben keinen Fehler machen darfst. Und deswegen ist es mir ganz wichtig,

00:06:28: dass du verstehst, zu einer Fehlerkultur gehört es auch selber über seine Fehler oder ihre Fehler

00:06:34: zu sprechen, um dann zu überlegen, okay, was habe ich daraus gelernt, wie kann ich daraus

00:06:39: weitergehen? Du solltest dich natürlich nicht als Deb darstellen, der immer alles falsch macht,

00:06:43: aber ich glaube, du hast schon genau verstanden, was ich meine, weil die Vorbildfunktion, die ist

00:06:47: da und du wirkst automatisch, wenn du natürlich nie über eigene Fehler sprichst, dann immer nur über

00:06:53: die Fehler der anderen. In letzter Zeit habe ich mich auch sehr oft darüber unterhalten, wie viel

00:06:59: operative Arbeit eine Führungskraft eigentlich machen sollte und es gibt da natürlich keine

00:07:04: pauschale, immer richtig Antwort, aber natürlich, umso höher man als Führungskraft noch im operativen

00:07:09: Tagesgeschäft mit drin steckt, umso weniger Zeit hast du für Führung, dementsprechend sollte

00:07:14: der operative Teil möglichst der kleinere Teil sein. Das ist gerade auf den unteren Führungsebenen

00:07:18: oft noch anders herum, dass man manchmal 80 Prozent noch in der operativen steckt, aber ich kann

00:07:24: die hier auch sagen, um für psychologische Sicherheit zu sorgen, um auch diese Gespräche,

00:07:28: die notwendig sind, um diese psychologische Sicherheit in deinem Team auch immer weiter

00:07:32: voranzutreiben, kannst du nicht die ganze Zeit operativ arbeiten. Wenn Not am Mann ist, operativ

00:07:37: mit einzuspringen, das ist super, das hilft, aber permanent quasi vielleicht über den anderen

00:07:42: noch Arbeit wegnehmen, weil es besonders wichtiger Kundeln, besonders wichtiger Auftrag ist, das

00:07:47: sorgt eher für mehr Unsicherheit. Deswegen guck, dass du die operative PÖ-ApÖ rausziehst und selbst

00:07:52: wenn es nur 3, 4, 5 Prozent sind, weil du mehr nicht selber beeinflusst und kannst, dann macht

00:07:56: das schon viel aus, weil diese Zeit kannst du in Führung stecken, diese Zeit kannst du

00:07:59: da reinstecken, zum Beispiel das Thema Feedback nach vorne zu bringen. Du kannst dafür sorgen,

00:08:04: dass du dein Team ermächtigst, neue Dinge zu lernen, neue Metronen kennenzulernen,

00:08:08: du kannst deine Vorbildfunktion leben, du kannst ein Meeting, ein Beruf im Worstraum geht,

00:08:12: wirklich zu gucken, aus welchen Fehlern können wir welche neuen Erkenntnisse ziehen und

00:08:17: jetzt kommt natürlich noch der letzte und für mich immer wieder zentrale Punkt in der Führungsarbeit

00:08:21: "Sehe deine Teammitglieder" "Sehe sie" und zwar ganzheitlich "Sehe den Menschen in deinem Team,

00:08:29: sie hin, was braucht wer", denn natürlich gibt es nicht "One Fits All", sondern jeder

00:08:35: Mitarbeitende hat eine andere Art Anführung, die er oder sie möchte, aber eine Sache,

00:08:40: das haben alle Menschen relativ klar, Menschen wollen gesehen werden, erst recht von Führung,

00:08:45: das heißt der eine möchte gesehen werden, indem er ganz eng geführt wird, der andere möchte

00:08:50: gesehen werden, indem man ihn ganz viele Freiheiten lässt und die nächste, die möchte

00:08:53: den Mittelding davon und das Wichtige ist, dass du aus der Führungsrolle heraus genau das erkennst

00:08:59: und deswegen "Sehe deine Teammitglieder" und wenn du natürlich nur in der operativen Arbeit

00:09:05: hängst, dann fehlt es dir wieder genau in Zeit um zu sehen, deswegen reduzier das operative

00:09:10: mehr in strategische, mehr in die Führungsaufgabe selber gehen und sollte das so einfach gar nicht

00:09:16: möglich sein, sprich mit deiner Führungskraft darüber, wie vielleicht ein Weg aussehen könnte,

00:09:21: um einen klitzekleinen Schritt in die Richtung zu machen, denn du weißt, mit deinem X+1 könnte

00:09:27: sich hier schon wieder ganz viele Bewegungen rollen, wie gesagt manchmal reichen 3, 4, 5% der

00:09:30: Zeitverteilung, die anders wird als vorher und wir haben sofort einen Effekt, der sich motivierend auf

00:09:35: dich, auf dein Team, auf deine Führungskräfte, auf sein Unternehmen wirkt und in diesem Sinne

00:09:40: wünsche ich dir jetzt ganz, ganz viel Spaß in deiner Führungsrolle loszulegen und solltest du

00:09:43: noch keine Führungskraft sein, hast du vielleicht Bock in diese Richtung zu gehen, dann melde dich

00:09:48: auch gerne, wir bieten immer wieder tolle Führungskräfte, Entwicklungsseminare bei uns in der

00:09:52: Akademie an oder am 1 zu 1 Coaching, begleiten wir dich als Sparringpartner auf dein Weg zur

00:09:57: Führungskraft oder auch in die nächste höhere Führungsrolle. Wir freuen uns auf dich,

00:10:01: danke fürs Zuhören und dann bis zum nächsten Mal, alles Liebe dein René.

00:10:06: [Musik]

00:10:08: Copyright WDR 2021

00:10:10: SWR 2020